心理的安全性の作り方とは?効果やチーム作りの方法を解説

最終更新日: 2022.04.07 公開日: 2022.03.09

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心理的安全性について、理解をさらに深めたいと考えている人はいませんか。この記事では心理的安全性の効果・メリットや測定方法、チーム作りのポイントや注意点などを具体的に紹介します。この記事を読めば、心理的安全性を活用したチーム作りができるようになるでしょう。

心理的安全性とは

まず、「心理的安全性」という考え方の概要について考えていきましょう。名前を聞いたことがあるだけの人も、今回はじめて聞いた人も、この機会に改めて意味を理解しておくと今後に役立ちます。基本的な意味だけでなく、最初に心理的安全性が提唱されてから現在までのおおまかな流れも解説します。

組織の中で安心して発言できる状態のこと

心理的安全性とは、組織行動学の第一人者である、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が1999年に発表した概念です。

英語「psychological safety」を和訳したものであり、「組織やチームの中で誰がどんな発言をしても、発言を拒絶されることも罰せられることもない状態」を表しています。安心して自分の意見を発表できる状態であり、わかりやすい日本語でいうと「風通しの良さ」と認識してもいいでしょう。

企業に存在する旧来的な考え方に異議を唱えても誰からも阻害されたり嫌われたりせず、新しい考え方についてポジティブに話し合っていける環境は、心理的安全性が高い組織と呼べます。逆に、何十年も前から続く企業の伝統的なルールを改良したいと思っていても、周りからの反応が怖くて発言できないような組織は、心理的安全性が低いと判断されます。

自分の意見を押し殺すことなく、多少のリスクを取って発言しても、このチームや組織なら受け入れてもらえるという認識や、のびのびとコミュニケーションを重ねられる気持ちを持てることが、心理的安全性が確保された組織だということです。

Googleが確立して話題になった

心理的安全性が世界的に注目され始めたのは、Googleが大々的に調査・研究を行ったのがきっかけです。エドモンドソン教授の提唱内容を受け、2012年から4年間に渡り、営業職やエンジニアなどさまざまな職種のチームを調査しました。各業界から社会学や統計学などの専門家を集結させて行ったこの労働改革プロジェクトを、「プロジェクト・アリストテレス」と呼びます。

結果的に、実績を上げているチームの共通点に「心理的安全性を維持していること」が挙げられると判明しました。この分析内容を発表したことによって、世界中の企業が心理的安全性の重要性に気付いたのです。生産性が高く、業績を上げやすいチームを作るために、心理的安全性を保持する対策方法を多くの企業が求めるようになっていきました。

これから注目度が高まる考え方

心理的安全性は、これからもさらに注目度が高まると考えられています。労働改革が推進されている世の中の方向性から考えると、「なるべく小さな働きで大きな生産性を生み出したい」という考え方は今後も衰えることがないと思われるからです。

特に少子高齢化が進んでいる日本においては、少ない労働力で最大の効果を発揮できるように努力しなければなりません。企業全体がより良い働き方を進めていけるように、心理的安全性はこれからも国内外で大きな存在感を持ち続けるでしょう。

心理的安全性が低いチームの特徴

次にご紹介するのは、心理的安全性が低いと評価されるチームの特徴や共通点についてです。心理的安全性が低いチームは、いったいどんな悪い影響を受けてしまうのでしょうか。自分のチームに通じる部分はないか、よく考えながら見ていきましょう。

「4つの不安」を感じてしまう

エドモンドソン教授は、心理的安全性が欠けている組織で働く従業員が持つ不安感を4つ挙げ、これを「4つの不安」として提唱しました。不安の種類は以下の通りです。

① 無知だと思われる不安
わからないことがあって質問しようとしても、「こんなこともわからないのか」と思われるのが怖くなり、上司に質問できなくなります。わからないことをわからないままにしているので、業務でもミスが出ます。

② 無能だと思われる不安
仕事ができない人間だと思われたくないばかりに、自分のミスや失敗を隠そうとします。隠し続けた結果、重大な問題に発展してしまうケースもあります。

③ 邪魔をしていると思われる不安
自分の発言のせいで会議が長引いたり、上司の発言時間が減ってしまったりした場合、自分の存在が迷惑だと思われないか不安に思います。その結果、何も発言できなくなってしまいます。

④ ネガティブだと思われる不安
懸念点を指摘した場合、上司から「いつも否定的な意見しか言わないな」と思われてしまわないか考え込んでしまいます。意見を求められても、本当の意見を避けて発言するようになります。

これらの「4つの不安」に共通している点は、「自分自身を隠して発言するようになる」ということです。心理的安全性が足りない職場では、これ以上大きい不安を生み出さないように自分自身を守りながら業務を行いがちだからです。結果的に、誰も進んで意見を言わずに上司の顔色を伺うチームになってしまいます。

成長できない職場になってしまう

チームメンバーが自分の意見を言わなくなると、特定の人物の意見しか反映されない組織になってしまうでしょう。その環境にさらに不安を感じ、発言しづらい状況が悪化してしまうという悪循環が起こります。イノベーションは起こらず、企業としてのアピール力も下がる一方です。最終的には、成長や進化が不可能な職場と化してしまいます。

意見を言わなくなるということは、従業員間のコミュニケーションが不足するということです。疎外感を感じやすくなり、仕事へのやる気やモチベーションも低下することが予想されます。離職率に直接影響が出てしまう点も大事なポイントです。働き方の質を上げるだけでなく労働力を確保するためにも、心理的安全性は重要な考え方だといえるでしょう。

心理的安全性の効果・メリット

ここからは、心理的安全性が生み出す具体例な効果やメリットについて解説します。心理的安全性が保持された職場ではいったいどんなよい影響がもたらされるのか、1つ1つ確認していきましょう。

パフォーマンス、エンゲージメント向上

心理的安全性が高い環境下では、対人関係に関する心配事がなくなります。ネガティブな感情を持たなくなると、自然と個々人のパフォーマンス能力も向上していくでしょう。自分の意見を言ったら怒られるどころか、発言した分だけチームの雰囲気が活性化するので、仕事に対するエンゲージメントも高くなります。会社にもっと貢献したいと強く感じるようになり、能動的に会社のために行動するようになるでしょう。ストレスも減り、楽しさを感じながら仕事ができるようになります。

一人ひとりのパフォーマンス能力がアップすると、それが全従業員分集まった時に大きな業績アップも期待できます。立場が低い者も高い者も、同じ方向を向いて頑張れるようになれるはずです。個人の力だけでなく、企業全体の力も向上できるでしょう。

コミュニケーションが取りやすくなる

発言のハードルが低くなるので、従業員間のコミュニケーションが取りやすくなります。会議だけでなく、日常会話でも会話が増えることが期待できます。業務中に何か問題が発生した時やわからないことがあった時も、すぐに上司や同僚に相談できるようになるので、ミスを隠すことも減ります。別の人のミスを見つけた時もすぐに指摘できるため、全体的に仕事のクオリティも上がるでしょう。

また、滞りなく情報交換ができるところもポイントです。対人関係に問題を抱えていると、些細なチェック作業でも思ったように進みません。言いたいことがあっても気軽に言及できないので、チーム全体の学習能力が低下してしまうのです。心理的安全性が高ければ、この心配は無用です。

他者の意見を抑圧しない考え方が定着すると、新しい考え方がどんどん生まれていきます。誰かが出した意見が、また誰かの意見を取り入れてさらにブラッシュアップされていき、上質なアイデアに成長します。そのアイデアがチームや会社全体のパフォーマンス向上にもつながっていくでしょう。

離職率の低下

従業員のエンゲージメントが上がると、それに従って離職率も低下していきます。仕事への不満が減るから、というシンプルな理由です。たとえ仕事について悩みがあっても、気軽に相談できる仲間がチーム内にいれば、離職を選ばずに実行できる解決方法を一緒に考えてくれるでしょう。「自分は1人じゃない」と実感できるため、会社への信頼度も増していきます。従業員の定着率が上がれば、新しく求人を募集する必要がなくなります。つまり、採用コストの削減も狙えるということです。優秀な人材が同業他社に流れてしまう危険性も払拭できるので、心理的安全性のメリットは幅広いといえます。

さまざまなタイプの人材が集まる

心理的安全性が確保された職場では個人のスキルが抑圧されないため、チーム内に多彩な人材が集まるようになります。周りの意見を取りまとめるのが上手い人がいれば、どんどん新しい考えを出すことに長けている人もいます。それぞれが自分のスキルを伸ばすことで、ダイバーシティ化に貢献できるという側面もあるということです。その結果、イノベーションの促進にもつながりやすくなります。また、さまざまな分野をカバーできるようになるので、新人育成もしやすくなるはずです。

得意分野が異なる人々や違う価値観を持つ人々が同じ環境下で働くと、互いに刺激を感じられるでしょう。その経験が、またアイデアの充実化に一役買うことになります。多様性が価値を持つ現代において、心理的安全性を重視する職場は、時代に沿った企業として認識されるといえます。

不正発覚によるリスク回避

心理的安全性が足りないチームでは、前述したように自分のミスをなかなか言い出せず隠し続けてしまうという面があります。ミスを放置していると、いつか大きなトラブルや不祥事に発展してしまう恐れがあります。心理的安全性を保持しているチームは、こういったリスクも回避できるのです。

もしも他社を巻き込んだ大規模なトラブルにエスカレートしてしまった場合、補償金や賠償金などを別途支払うケースが発生するかもしれません。このような金銭的リスクも低く抑えられるので、心理的安全性は企業経営面でも非常に価値がある概念です。

心理的安全性の計測方法

心理的安全性の重要性について理解したあとは、現在のチームの心理的安全性はどの程度なのか調べてみましょう。正しい結果を検証するためには、対策を打ち出す前後できちんと結果を取得しておくことが大切です。ここでは、心理的安全性の計測方法についてご紹介します。

「7つの質問」に答えていこう

心理的安全性の提唱者・エドモンドソン教授は、7つの質問に答えることで現在のチームの心理的安全性を計測できると発表しました。質問内容は以下の通りです。

 チームの中でミスをすると、不利になることが多い。
 チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
 チームのメンバーは、自分と違うという理由で他者を拒絶することがある。
 チームに対してリスクを取って行動しても安全である。
 チームの他のメンバーに助けを求めるのは難しい。
 チームメンバーは誰も、自分の努力を意図的におとしめるような行動をしない。
 チームメンバーと一緒に仕事をすると、自分のスキルや才能が尊重され、活かされていると感じる。

このうち、ネガティブな質問は①、③、⑤ポジティブな質問は②、④、⑥、⑦です。「強くそう思う」「そう思う」「どちらとも言えない」「あまりそう思わない」「そう思わない」の5択で回答していきます。

ネガティブな質問に「強くそう思う」、「そう思う」、ポジティブな質問に「あまりそう思わない」「そう思わない」と答えれば答えるほど、心理的安全性は低いといえるでしょう。回答内容が逆の場合は、もちろん結果も逆になります。

チームメンバーや従業員全員に回答してもらい、現在の状況を把握するために活用してください。なお、回答内容はプライバシーに配慮して丁寧に扱いましょう。

引用元:Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams

「3つのサイン」を確認しよう

他にも、エドモンドソン教授が提唱した計測方法は存在します。業務中のやり取り中に3つのサインが現れているかどうかという観点で、チームの雰囲気を評価していきます。チームリーダーが活用しやすい方法といえます。

① ポジティブな発言が目立つ
② ミスについて話す機会も多い
③ 職場に笑いとユーモアが溢れている

①と③はわかりやすい内容ですが、ここで注目したいのは②です。心理的安全性の高さとは、ただ楽しくてリラックスして働ける職場を指しているわけではないことがよくわかります。ミスを問い詰めるのではなく、あやふやにするのでもなく、適切な対処方法を取って次回につなげるような、明るい雰囲気が必要だということです。もしもこのようなサインが見られない場合は、1つでも前向きな回答ができるように改善していきましょう。

ちなみに、エドモンドソンは心理的安全性を向上させるために個人ができる方法を、以下のように提唱しています。

①仕事を、解決すべき問題ではなく学ぶための問題と設定する
②自分のミスを認める
③好奇心を形にし、積極的に質問する

心理的安全性を上げるために難しいことを考えるのではなく、「楽しさ」を忘れずに自分から行動し、失敗から学んでいくことの大切さがわかります。現時点でできていないことが多くても、個々人の考え方を能動的に変えていけば問題はありません。

引用元:Building a psychologically safe workplace | Amy Edmondson | TEDxHGSE

心理的安全性の作り方とは?

ここから解説していくのは、心理的安全性が高いチームの作り方です。最初は計測結果が芳しくなくても、しっかりと対策を取れば、良い結果に結びつきます。今回は、特に試してほしい8つの方法をピックアップしてみました。できることからでいいので、自社に合った方法を取り入れてみましょう。

質問・相談しやすい環境を作る

業務中に何か問題が発生した時やわからないことがあった時にすぐに質問・相談できる環境は心理的安全性において重要な役割を果たします。こまめにコミュニケーションを取ったり、困っていることがないか積極的に声をかけたりすることで、雰囲気が和らぎ話しやすい環境を作ることができます。

しかし、ここで注意しなければならないことが1つあります。それは、いくら質問しやすい環境を作っても、毎回上司や同僚に聞かないと分からないような状況では「何度も聞いてしまって申し訳ない」という思いから気が引けてしまい、また質問がしづらい環境になってしまうことです。

そのため質問しやすい環境というのは「手取り足取り教える」環境ではなく、「必要な時に助けられる」環境であるということを意識しましょう。質問しやすい環境の整備と共にマニュアル整備を進め、マニュアルを見れば「基本的な業務は1人で解決できる環境」を作り、本当に必要な時のみ上司や同僚に頼れるようにしましょう。


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発言の機会を均等にする

まず、会議の発言システムを考え直し、発言の機会を均等にするといいでしょう。メンバー全員が自由に発言できる環境が1番理想的ですが、最初はなかなかうまくいきません。

特定の人しか発言できない状態を変えることが重要なので、司会者の進行方法を見直します。1人に1回は話しかけて発言させたり、最後に感想を言う時間を設けたりすることをおすすめします。緊張をほぐすために、会議の開始前に軽い世間話や日常会話を挟むのも1つの方法です。

一見風通しの良さそうな雰囲気でも、よく見ると一部の人しか意見を言っていなかったという状況は、よくあることです。発言したくてもなかなか勇気が出せない新入社員や、入社してからまだあまりキャリアを積めていない従業員にも積極的に話しかけることで、「発言することは楽しいこと」と体に覚えさせることが大切です。

業務以外で会話する機会を作る

仕事中のコミュニケーションは業務の話がメインになりますが、これだけでは密接な関係性は作り出せません。定期的に食事会や飲み会などを開催し、仕事では見られない一面を互いに見せ合うことが関係性構築につながります。業務上はそこまで接点がなかった従業員同士が打ち解け、意外なところで趣味嗜好が合致するかもしれません。メンバー同士の関係性が重層的になると、業務でも新しいアプローチが可能になります。

ここで注意しておきたいポイントは、決して無理強いをしないことです。アルコールが飲めない人は飲み会に行きたがらない傾向が強く、複数人で集まる行為そのものが苦手な人もいます。家庭の事情から、早く家に帰らなければならない人もいるでしょう。強制参加にしてしまうと、会社そのものにネガティブなイメージを持ってしまう恐れもあります。そういった従業員に向けて、少人数でのランチ会に誘ってみたり、オンライン交流会を開催したりするといいでしょう。多様性を重視するために、個人の考え方に配慮した接し方を選ぶことが求められます。

感謝の気持ちを日常的に持つ

当たり前にも思えますが、従業員1人ひとりに対して感謝の気持ちを持ちながら業務に当たることは、心理的安全性の向上に直接関わってきます。業務を頼む際、今抱えている仕事のキャパを逐一気にしてくれたり、業務が終わる度に心から感謝の言葉を述べたりするだけで、従業員の満足度は変わっていきます。自分の存在を認めてもらえたように感じ、組織から必要とされている喜びも生まれます。

資料を手渡す時にきちんと目を見て渡したり、毎日あいさつを欠かさずに行ったりすることも忘れないようにしてください。相手を尊重する気持ちを大切にしていると、次第に相手側も心を開いてくれるものです。他者を慈しむ感情は、チーム全体の雰囲気を良くしてくれるでしょう。

共通の価値観を持つ

自分から発言することが得意ではない人には、「何のために発言して意見を言い合うのか」という疑問を解消し、チームメンバー全員で共通認識を持つようにするといいでしょう。「より良いアイデアを生み出し、お客様に還元できるようにするため」「売上を倍増できるような提案をして、業界全体の勢いをさらに上げるため」などが挙げられます。

明確な目標を提示すれば、自分の発言の重要性に気が付き、発言できるようになるための努力を促せるかもしれません。上層部から新入従業員まで、全員が頭の中身を統一させて仕事に向かうことは非常に重要なことです。多様性も大切ですが、仕事への向き合い方は共通させておく必要があります。

徐々に成功体験を感じさせる

自分の意見を述べる行為は、いつだって勇気を伴います。誰かに非難されないか、迷惑をかけてしまわないかと心配になってしまうのは仕方のないことです。まずは、発言への恐怖心を薄めてあげることが必要です。小さな成功体験が、仕事へのやる気にもつながるからです。

具体的にいうと、A案かB案かを決めなければならない会議で、最終的な選択をその従業員に行わせます。後日、決まった案(仮にA案とします)へのポジティブなエピソードを本人に伝えます。外部の人からもらった評判の良いコメントでも、他部署の上司からの前向きな感想でも、伝えられた本人が嬉しいと感じる内容なら何でもいいでしょう。A案を選んでよかった、という安心感と同時に、会議で発言してよかったという満足感も得られます。

こういった成功体験が積み重なるうちに、気軽に発言しやすい雰囲気が形成されていくことでしょう。

評価基準を随時見直す

従業員の給料にも反映される評価基準は、頻繁に見直して改良していくべきです。人によっては不公平さを感じている場合や、本当の気持ちを隠してしまうきっかけにもなり得ます。適切に従業員を評価できているか、第三者目線で冷静に分析することが重要です。もしも評価に明確な基準がない場合は、透明性が足りないので、まずは全従業員共通の評価基準を作ることから始めてください。

「自分の発言が上層部の反感を買ったら、評価が下がって給料が減るかもしれない」と思うと、発言の手が下がってしまう気持ちも理解できます。したがって、個人に評価をつけること自体を廃止するのも1つのアイデアです。チーム全体の働きに対して相対的に評価する方法や、評価自体をやめてしまう選択肢もあります。チームメンバーの意向を探りながら、全員が納得のいく評価方法を探っていきましょう。

サポート制度を確立させる

メンター制度や1on1(1対1で行う面談)を積極的に取り入れ、新入社員などの立場が弱い従業員のメンタルをサポートするように意識してください。会議で発言できなかったり、なかなか自発的にアピールができなかったりする理由は、緊張感やプレッシャーを感じているせいかもしれません。1対1なら、そこまで緊張感を感じずに本音が出せる可能性があります。雑談を交えながら軽い気持ちで話していくうちに、信頼関係が構築できるという希望があります。

大切なのは、「会社内に自分の話を聞いてくれる味方がいる」「自分は孤立していない」とわかってもらうことです。その感情が安心感に変わり、最終的には心理的安全性を持つように変化していきます。定期的に密度の高いアドバイスをもらうことで、その従業員自身のスキルアップにもつながるでしょう。

ポイント制賞与制度の導入

チームメンバーの間で報酬を贈り合うポイント制賞与制度は、従業員のモチベーションアップも狙える良いアイデアです。この制度にはさまざまな種類がありますが、「この人の仕事のおかげで助かった」「○○さんの気遣いが素晴らしかった」など、従業員が別の従業員に対して称賛のコメントを送り、その数に応じてポイントが付与されるケースが一般的です。

獲得したポイントは物品に替えることができたり、手当として振り込まれたりすることもあります。知らないところで自分の仕事を評価してくれる人間の存在は嬉しいものです。また、他の人の仕事ぶりから学べることも多々あるでしょう。互いを称賛し合う文化は、職場の風土を明るく、開放的な雰囲気に変えてくれるはずです。

また、従業員同士で学び合うピアラーニングも存在します。ピアとは、仲間(peer)という意味です。講師が教えるのではなく、仲間で助け合いながら学習を進めることで、相互的なコミュニケーションが期待できます。ビジネス知識の習得やプレゼンスキルの勉強はもちろんですが、一見業務とは関係のなさそうな外国語学習なども、ピアラーニングを使ってみんなで取り組めば親密度アップを狙えます。楽しくみんなで何かに取り組むムードを、社内に作っていくことが重要だということです。

心理的安全性を作る際の注意点

最後に紹介するのは、心理的安全性を高めるために対策方法を取る際、気をつけてほしい注意点です。心理的安全性はまだまだ新しい考え方なので、解釈の仕方によっては逆効果になってしまう恐れもあります。特に頭に入れておきたい注意点を4つ取り上げて解説します。

馴れ合わないように気をつける

心理的安全性が高いチームの雰囲気を想像してみると、仲が良くて和気あいあいとしている映像が頭に浮かんでくるかもしれません。それは間違いではありませんが、リラックスしすぎて馴れ合いの関係になってしまわないように気をつけましょう。チームメンバーは、決して友達ではありません。上下関係を無視したり、常識を忘れた付き合い方をしたりしてしまうと、本来の目的を忘れてしまいがちです。

また、業務時間とそれ以外の時間できっちりとメリハリを付けないと、せっかくの生産性が失われてしまいます。心を許せる関係性は良いものですが、ぬるま湯に浸かっているような関係性は推奨できません。

仕事に手を抜かない

心理的安全性が確保された職場は心が安らぐので、手を抜いた仕事をしてしまう人もいます。もし失敗してしまってもあまり怒られず、適当な仕事をしても許されるような雰囲気の中では、責任感が生まれません。緊張感で張り詰めた職場もよくありませんが、緊張感がなさすぎるのも問題です。「楽ができる職場」だと、従業員に認識させないように心がけてください。定期的に全従業員と面談の時間を設け、仕事への取り組み方や現在考えていることなどをヒアリングすると、メンバー側の気持ちも切り替わるでしょう。時にはチーム編成を変更して労働環境に変化を与えつつ、気が緩まないような工夫をしていきましょう。

全員が同じ感情なのか気を配る

ある程度対策が進むと、チームの印象が明るくなってきたと感じて手応えを感じるかもしれません。ところが、ここに落とし穴があります。

いいチームになってきたと思っているのは、チームリーダーだけかもしれないのです。まだメンバーの心の中には遠慮があり、上司に気を遣って自分の本当の意見を言えていないかもしれません。1人も残さず、全員同じポジティブな感情を持てているかしっかりと確認してください。自己満足で終わらせず、じっくりと長い時間をかけて関係性を構築していくことが、早く結果を出す近道です。

叱れない上司を増やさない

パワハラやモラハラを意識しすぎるあまり、部下や後輩を叱ることができない上司が増えています。確かにハラスメントがない職場は心理的安全性が高い職場の第一条件ですが、必要以上に気にしすぎて業務に支障が出ると、また新しい問題が発生してしまいます。的確な指示が出せないと、困るのは部下です。問題を起こした時にしっかりと叱られないと、「楽ができる職場」だと思われてしまうでしょう。

安心して仕事ができる環境は、叱られるべき時は叱られ、褒められるべき時に褒めてもらえる職場のことを指します。部下の今後のことを考えて、愛を持って叱るようにしましょう。もし叱る行為が本当に苦手なら、叱らずに行動を問いただせるように、コミュニケーション能力の向上を目指してみてください。「失敗に対して自分自身はどう思っているか」「その失敗によって、どんな影響が出たか」などについて語れるようになっておくと、ただ叱るだけより部下の心に響くかもしれません。

まとめ

心理的安全性とは、組織の中で安心して発言できる状態のことを指します。業務の生産性を高めることができ、多くのメリットがあります。会社の業績を上げたいなら、心理的安全性を確保して、従業員が不安なく業務に取り組める環境を用意することが大切です。

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