人材育成に悩む企業必見！課題と解決手法をポイント解説
人材育成について、皆さんはどう向き合っているでしょうか？
労働人口が減り人材育成の重要性が叫ばれる現代において、限りある人材をどう活用していくかはどの企業に関しても大きな課題でしょう。
その中で、「新人がうまく育たない」、「教えても教えてもすぐに辞めてしまう」といった悩みを解決するには、人材育成の普遍的な課題や、その解決方法を把握しうまく活用することが求められます。
今回は、人材育成にはどんな難しさがあり、どのように対処していくべきか、そして将来の展望についてご紹介していきます。
目次
「人材育成」うまくいってますか？
昨今「人こそが企業における最大の資産」であると言われ、「人財」と表現することも多くなっています。
製品が良ければ売れる、優れたビジネスモデルがあれば安泰という時代は終わり、グローバル化の波が仕事を海外に流出させ急速なIT化は人の仕事の大部分を機械で代替できるようにしました。そんな時代の中で企業が優位性を保つには、「人」だけができる仕事の スキル や 知識 を高めることが肝要です。
つまり、いかに優秀な人材を獲得し育てていけるかというところが次世代を生き抜く鍵になっているのです。
そんな中で、
「新人がうまく育たない」
「教えても教えてもすぐに辞めてしまう」
こんな課題を抱える方は多いのではないでしょうか。
実際厚生労働省が発表した論文の中でも企業経営上、重要な課題となるのは 人材育成 の事項でした。
自社の競争力の源泉と、競争力をさらに高めるため強化すべきもの 出典：「人材育成の現状と課題」（厚生労働省）
「働き方改革」が世の中で叫ばれるなかで、働く社員それぞれのスキルを向上させることは労働生産性延いては企業経営に大きく寄与します。
また、少子高齢化が進む今だからこそ労働力を確保することは競争優位性を保つうえで必須と言えるでしょう。
しかし、「人材育成」に着手したい・しなくてはならないと感じていても、やることが漠然としすぎていて何からやればいいのかわからないという状況の方は多いのでないでしょうか？
今回の記事では人材育成の基本的な手法やよくある罠、そしてこれからの人材育成の展望を詳しくご紹介したいと思います。
「人材育成」3つの方法
「人材育成」と言ってもその方法は多岐にわたります。
今回はその中でもわかりやすい3つの方法
・ OJT
・ Off-JT
・ 自己啓発
について順番にポイントをお伝えします。
OJT （On the Job Training）とは
OJT （On the Job Training)とは職場において、実際に業務を実践するなかで必要なスキルや知識を獲得することを促す教育のことです。
主に新入社員や若手を対象として制度化されている企業が多いですが、現場から学ぶことは世代を越えて有効な方法です。日々の業務を通して育成することができるのであれば、個人・企業の双方ともにメリットとなるでしょう。
その反面で日々の業務の中で研修を行うため、体系的にスキルを指導することができないことや指導に当たる社員の教育の質によって、教えられる側の差が開きやすくなことが懸念点として挙げられます。
Off-JT (Off the Job Training)とは
Off-JT (Off the Job Training)とは職場とは別で設けられた「職場外研修」と呼ばれる研修のことです。代表的なものでは新入社員研修や管理職研修など、階層別に分かれたて実施されるケースが多いです。
学んだことが実務にそのまま結びつくわけではありませんが、体系的に必要な 知識 や スキル が学べるので土台を作ることに適しているといえるでしょう。
しかし、OJTと比べて研修を実施するにはそれなりの時間とコストがかかるためコストパフォーマンスを見込みにくい面もあります。
自己啓発 とは
企業が用意した教育以外に本人の意志で知識・スキルの獲得に努めることです。
具体的には、
・ 外部セミナー に足を運ぶ
・ ビジネス本 を読む
・ コーチング や カウンセリング を受ける
などが当てはまります。
こうした 自己啓発 に対して企業側から費用や機会を提供をすることでサポートすることが多いです。
上記3つの方法を機能的に活用することができるのが理想ですが、そうはいかないのが現実です。
その一番の要因は、社員のキャリアステージごとに必要になるスキルは変わり、それに伴って教育で大事になってくる要素も変わってくるからです。
そこで、次は社員のキャリアステージでどのように人材育成をするべきかをお伝えしようと思います。
社員教育 をカスタマイズする
今回は新入社員、中堅社員、管理職社員に分けてそれぞれ何を重視するべきか見ていきます。
新入社員 のすゝめ
＜ 新卒社員 の育成＞
つい数か月前まで学生だった 新卒社員 が身につけなければいけないのは一言で言えば「社会人としての自覚」です。
具体的には
・ 基本的な ビジネスマナー
・ 会社の理念 や 歴史、事業の理解
・ 業務 を進めるうえで最低限必要な 社会人基礎能力
が挙げられます。
そして人材教育を進める方法も整理してみましょう。
◎ 内定者研修 ：入社前の段階で行われる研修です。単なる会社理解の機会提供にとどまらず、内定してから入社するまでの間の「内定辞退」を未然に防ぐフォローの役割も担っています。
◎ 新入社員研修 ：期間は企業の方針によって変わります。現場配属の前に社会人として最低限必要なビジネスマナーなどの習得を通して「社会人としての自覚」を持たせることを目的に集合研修で行わることが多いです。
◎ OJT (On the Job Training)：主に配属部署が決まった後、その現場で業務を実践する中でスキルを習得していきます。
◎ e-ラーニング ：インターネットなどを通じてパソコンやタブレット上で教育を受けるシステムのことを言います。実際に現地で集まることなく、いつでもどこでも教育を受けることができる上に自分のペースで進めることが魅力です。
◎ メンター制度 ：新入社員のサポート役として先輩社員が、業務面だけでなく心理的な側面でのフォローも行う制度です。
＜ 中途入社社員 の育成＞
もともと社会人としての素養を身に着けている中途社員に必要なことは、新しい組織・文化に馴染むことです。
いくら即戦力のスキルを持っていても、会社に馴染めず周りも頼れない状況では力を発揮できないままになってしまう危険があります。メンターや管理職社員が積極的に働きかけてマネジメントすることが大切です。
中堅社員 のすゝめ
新入社員や管理職の育成に対して、中堅社員の人材教育がおざなりになっている企業は多いのではないでしょうか？ 中堅社員が身に着けなければならないのは一言でいうと「俯瞰する力」です。
入社間もないころは自分のことで手一杯でも、だいぶ会社に慣れてきた世代です。これから先は自分たちが会社の中核を担っていくというマインドセットを整えることが重要なポイントになってきます。そのうえで先を見通せる「俯瞰する力」が必要になってくるのです。
具体的には
・ キャリア形成 に意識を向ける
・ 後輩指導・マネジメント の手法
・ 企業・組織 の仕事の全体感を意識する
などです。
そして人材教育を進める方法を整理してみます。
◎ 中堅社員研修 ：日々の業務の中でどのように立ち位置を定めていくか、行動に移していくかを習得します。個人というよりも組織の中で自分がどうあるべきか、というところに主眼が置かれています。
◎ ジョブローテーション ： 社員の能力開発のため、一定期間の間に人事異動を行うことです。異動直後は一時的に 生産性 は下がります。しかし、幅広い知識を習得した次世代のリーダーを育成することや人材の最適配置につながります。
◎ 権限委譲 ：上司の権限の一部を部下に与えることです。これにより、部下のモチベーション向上や責任感の創出が期待できます。
管理職 のすゝめ
日本経済が成熟期に到達し事業環境が目まぐるしく変わる環境で、自身の経験偏重になりがちなミドル層は 管理職 としての職務を全うできない場合が多いです。
ここで 管理職 に求められる能力は「組織マネジメント」です。
これからの時代、社員一人一人に求められるスキルが大きくなるなかで、適切に部下の育成を促す「組織マネジメント」を担う 管理職 の役割が重要になっていきます。
具体的には
・ メンバーが能力を発揮しやすい 環境形成
・ コミュニケーション の円滑化
・ マネジメント を担っているという 役割認識
などです。
人材育成 の具体的な方法を整理してみます。
◎ 管理職研修 ： マネジメント を担う管理職が具体的にどのような役割を求められるのか、そもそもマネジメントとはどういったものなのかを認識しそれぞれの行動に落とし込むことを目指します。
◎ スキルアップ ：部下を持ち、指導する立場にあるからこそ自身が身につけなければならないスキルは多いです。管理職としての心構えを管理職研修で学んだうえで、自己研鑽を積む必要があります。
社員教育 の総括
人材育成 をうまく機能させるためには、それぞれのキャリアステージで求められる人材要件をしっかりと把握し、適切な手法で進めることが重要です。キャリアステージという切り口だけでなく、女性活躍推進や次世代リーダー 育成 といったトピックについても同じです。
まず、求められる要件を確認し、具現化することで闇雲に研修を行うだけで効果は何も生み出さない結果は避けられるはずなのです。
人材育成 の限界と突破口
これまではボトルネックをしっかりと把握したうえで研修やOJTを行うことで人材教育が最適化されるという話をしてきました。
しかし、実際100％そういった人材教育が効果を示すかと言ったら答えは「No」です。その一番大きな理由は相手が「人」だからです。たとえ同じ経営理念に惹かれ、同じ志を持つ者だとしても考え方や物事の受け止め方は違います。現実として、千差万別な社員一人一人にフォーカスした 教育 を施すことはかなり難しいことです。
人材育成ができていない会社に明日はありません。ただ、属人的な教育は小回りが利く分 指導者 や その受け手 によって効果にムラが出てしまいます。これでは効果的な人材を育てることができず、八方ふさがりな気さえしてきます。
課題は主に
・指導者の質によって、教育の効果にムラがある。
・そもそも研修・育成に割ける人材が少ない。
といったことでしょう。
さて、ここで共通するボトルネックは何でしょうか。
それは「属人性」です。つまり、属人性を介さない人材教育の方法を研修やOJTと共に整えていくことで人材教育は一定の水準で均質化されるはずです。
そこで私たちがしなければならないのは「研修にかかる時間を減らす・効率的にするしくみ」や「指導内容を均一化できるしくみ」といった「仕組みづくり」です。
この「仕組みづくり」を手助けしてくれるのが弊社のサービス『Teachme Biz』です。
土台となる仕組みを整えたうえで、従来からの 人材教育 を行うことでお互いが補完しあう。これによって、より優れた人材教育をデザインできるのではないでしょうか。
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