昨今の日本では業務の効率性や生産性を上げるため、しきりに働き方改革が叫ばれています。働き方改革の取り組みの一つに企業におけるダイバーシティの推進があり、どの企業も外国人労働者の受け入れには寛容になる必要があります。

しかし、外国人労働者の受け入れ拡大を行う理由や、企業にとっての利点などがわからないという方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、外国人労働者の受け入れ拡大の背景や制度の詳細に加え、受け入れによって生じるメリットやデメリットについてご紹介します。
受け入れにあたっての企業側の対応方法にも触れていますので、ぜひチェックしてみてください。

そもそも「外国人労働者」の定義とは？現状は？

2020年には外国人労働者数が170万人を突破

外国人労働者とは、国境を越えて働く就労者のことを指します。日本で外国人労働者が増えはじめたのは1980年代後半からと言われており、2008年からの統計を見ると常になだらかな右肩上がりで増加し続け、2020年には約172万人と最高水準を突破しました。

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和2年10月末現在）

外国人労働者は5つに分類されており、製造業が最も多い

現在日本で働ける労働者は以下の5種に分類されています。

• 永住者や日本人配偶者を持つ人が働く場合：「身分に基づく在留資格」

　

• 医療や法律など高度人材が働く場合：「専門的・技術的分野」

　

• 外国人が出身国で習得困難な技術等を日本で習得する場合：「外国人技能技実習」

　

• インターンシップやワーキングホリデー、看護師など国によって指定された活動を行う場合：「特定活動」

　

• 留学生のアルバイトなどで働く場合：「資格外活動」

実際の労働者を産業別に分類すると、2020年時点で最も多いのが製造業です。次いでサービス業、卸売業・小売業と続きます。この割合は長らく変わっていません。

出典：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和2年10月末現在）

「特定技能」による外国人労働者の受け入れ拡大とは？

2019年に新設された特定技能の概要

外国人労働者の受け入れ拡大とは、2019年４月1日から施行された「特定技能」という在留資格を持ち、特定の業種で働ける外国人を働き手として受け入れる動きのことです。特定技能は前項の5分類のうち、「専門的・技術的分野」に該当します。

特定技能には1号と2号があり、在留期間や従事可能な業種が異なります。

特定技能1号とは

介護やビルクリーニング、素形材産業など特定の14分野で受け入れ可能となっており、在留期間は通算5年まで。資格認定には、技能や日本語能力の試験をクリアする必要があります。家族の帯同は基本的に認められていません。

特定技能2号とは

14分野のうち、建設と造船・舶用工業でのみ受け入れ可能な人材です。在留期間に上限はなく、資格認定に必要なのは技能試験のみ。要件を満たすことで家族の帯同も認められます。

出入国在留管理庁の発表によれば、特定技能在留外国人の人数は2021年12月末時点で約5万人。この全てが特定技能1号の対象者です。国籍別に見るとベトナムが半数以上を占めており、分野は食料品製造業が36.1％で1位でした。

出典：出入国在留管理庁「特定技能1号在留外国人数（令和3年12月末現在）」

特定技能導入の背景

特定技能による外国人労働者受け入れ拡大の背景にあるのは、日本の労働人口の減少です。少子高齢化が進み、今後はさらに企業の人材不足が顕著になっていくと予測されます。
労働人口の減少は一企業の問題ではなく、日本経済そのものの成長に影響します。そこで海外から労働者を招くことで、働き手不足の解消を図ったというわけです。

特定技能と似たような外国人労働者の枠組みとしては「技能実習」があり、2020年時点で外国人労働者の割合のうち23.3％を占めていました。前年比では4.8％増加しており人数も40万人と特定技能よりもかなり多いのですが、技能実習の目的は「労働力のため」ではありません。主に海外の開発途上地域における「人づくり」を目的とした国際協力のための取り組みであるため、技能実習で労働力不足を補うのは基本理念に反します。

その点、特定技能ははっきりと人手不足の解消を目的としているため、「労働者受け入れ拡大」として一般的にも認識されているのです。

国は今後も受け入れ拡大を推進する方針？

報道によると、出入国在留管理庁は今後特定技能1号において、2022年には熟練者の在留期限を撤廃する方針を示しています。つまり、これまでは建設と造船・舶用工業のみで無期限だった在留期間が、今後は14分野全てに適用される可能性が高いということです。

今後も専門分野はもちろん、それ以外の飲食や小売などの分野においても、国は受け入れ方針を拡大していくと考えられます。

外国人労働者の受け入れ拡大による影響

今まで単純労働のために外国人が日本に入国することは、原則禁止されていました。
しかし、外国人労働者の受け入れ拡大によって、外国人の単純労働が事実上可能となります。これまでの政策とは180度変わるため、さまざまな部分で影響が出ると予想されます。

出稼ぎの留学生の減少

外国人労働者の受け入れ拡大により、「出稼ぎ留学生」の数が減少すると予想されています。
アジアの開発途上国では就職先がない、あっても賃金が非常に安いというケースが多々あったため、留学生でもアルバイトができる日本は特にアジアの開発途上国の若い世代に人気がありました。留学生の場合、最大で週28時間働くことが認められており、法律的にはなんら問題はありません。

しかし、法改正によって今後は留学生としてではなく就労目的で入国できるようになります。わざわざ留学する必要がなくなるため、出稼ぎ留学生の数は減少すると予想されています。

外国人窓口の設置

いくら特定技能があり在留資格を持っていたとしても、日本語を完璧に使いこなせる外国人の数は多くはありません。企業が重要なことを相談する場合、外国人労働者が正確に理解しなければ、知らぬ間に法律に違反してしまう恐れがあります。

そこで、さまざまな国から来日した外国人の多様な相談に対応するため、一元的窓口「多文化共生総合相談ワンストップセンター」の全国100ヶ所への設置が予定されています。日本での生活から就労に関することまで、専用窓口にて相談できるのが魅力です。

外国人労働者を受け入れるメリット

外国人の受け入れに対しては社会全体で見ると賛否両論がありますが、企業としては人手不足やダイバーシティの観点で数多くのメリットが享受できます。ここでは大きな要素を簡単にご紹介します。

人材不足の解消

外国人労働者受け入れ拡大の大目的である人手不足の解消が、最も大きなメリットと言えるでしょう。若く優秀な外国人労働者を採用し、日本の商習慣に馴染んでもらいながら育成できれば、会社経営の安定化や将来的な成長も図りやすくなります。

社内のグローバル化

言語はもちろんのこと、文化や商習慣、知識、技術など、外国人労働者を通してさまざまな側面で社内に新しいコミュニケーションが生まれます。
グローバルで通じるような社員のコミュニケーション能力向上が図れますし、将来的に海外進出を考えている企業であれば、外国人の存在がグローバル展開への足がかりになってくれるかもしれません。社内の公用語を英語にするといった施策も打ちやすくなるでしょう。

新たなアイデアの創出

外国人ならではの目線による商品開発や、新たな販路拡大など市場開拓を図れます。社内に多様な人材が所属していることが普段の業務に好影響を生めば、オープンイノベーション的な動きにもつながるでしょう。

外国人労働者を受け入れるデメリット

外国人労働者の受け入れ拡大には多くのメリットが期待できる一方、デメリットの懸念も忘れてはなりません。企業が外国人労働者を受け入れる際に注意したいリスクやデメリットを解説します。

言葉の壁によるコミュニケーションの問題がある

最も大きな課題はコミュニケーションです。日本語があまり堪能でない場合はコミュニケーションが上手く取れず、業務に支障が出る恐れがあります。
また、文化の違いが社員同士の摩擦や障壁を生むかもしれません。日本人が良かれと思ってしたことでも、外国人労働者には失礼にあたる場合があるからです。

日本人の採用よりコストがかかる

外国人労働者の受け入れには通常、日本人を採用するよりも多くのコストがかかります。例えば、外国人労働者には就労ビザの取得・更新費用が必要です。外国人を日本に呼び寄せるためには、現地において所定の費用を支払い、在留資格の取得に必要な書類をそろえなくてはなりません。日本において実際に在留資格を取得する際にも、収入印紙代と証明写真の費用が必要です。
また、現地で採用活動を行う際には担当者の渡航費が発生するほか、外国人を日本に呼び寄せる際の渡航費も一般的に採用する企業が負担します。このように、採用時には決して少なくない初期費用と手間がかかるのです。

就労ビザの取得に時間がかかる

外国人を日本に呼び寄せる際には、現地の入国管理局から在留資格認定証明書を発行してもらい、日本大使館においてビザを取得する手続きが必要です。在留資格認定証明書の発行とビザの取得にはそれぞれ審査があることから、全ての手続きを完了するまでに半年程度を要するケースもあります。
日本にいる留学生を企業に受け入れる場合は、在留資格変更許可申請を行い、新しい在留カードを発行してもらった上で、就労ビザを申請します。在留資格変更許可申請の結果は、2週間〜1カ月程度で出ることが一般的です。

上記の期間は不備なく手続きした場合の目安であるため、書類の不足などがあった場合、より時間がかかります。初めて外国人を受け入れる際には手続きに手間取る可能性もあるため、余裕を持ったスケジュールで進めてください。

雇用手続きに労務知識が必要になる

外国人労働者の在留資格によっては、働く職種が制限されます。法令を遵守した上で受け入れるためには、専門知識を持つ雇用労務担当者の下で取り組みを進めることが必要です。

企業内に適任者がいない場合は、外国人労働者の労務管理に精通した行政書士に相談する方法があります。または、外国人労働者を専門に扱う人材紹介会社のサポートを受けるとよいでしょう。

外国人労働者を受け入れる上での社会的な問題点

近年では外国人労働者の受け入れ拡大に伴い、社会的な問題が表面化しつつあります。外国人労働者を受け入れる上で注意するべき社会的な問題点として、以下のような事例が挙げられます。

「安価な労働力」という認識

日本企業が受け入れる外国人労働者の多くは開発途上国の人たちです。一部の企業は開発途上国の人たちを「安価な労働力」と見なし、不当な扱いを行っています。不当な扱いを受けた外国人が帰国後に日本のネガティブな評判を広げれば、優秀な人材が他国に流れる事態を引き起こしかねません。

同じ企業で働く従業員は、国籍に関わらず平等な扱いを受ける権利があります。一部の企業が意識を改め、外国人労働者の権利を守る行動を取ることで、明るい未来につながるでしょう。

劣悪な労働環境

外国人労働者の劣悪な労働環境も、深刻な問題のひとつです。一部の企業は外国人労働者が労働基準法について正しい知識を持たないことを悪用して、長時間労働を強要したり、最低賃金に満たない報酬しか与えなかったりしています。中には日本人従業員によるいじめ、パワハラなどの事例も発生しており、外国人労働者の人権がしばしば侵害されている状況です。

外国人労働者も日本人と同じように、社会の一員として幸せに暮らす権利を持ちます。相手が日本語に不慣れであることを理由に暴力的な指導を行ったり、差別的な発言を投げかけたりする行為は、起きてはならないことです。国籍に関わらず人権が守られる環境を整備し、従業員が差別をしないよう指導・教育を行うことは、企業の重要な責務です。企業は自分たちの責任を重く受け止め、従業員の教育や制度の確立を進める必要があります。

外国人労働者を受け入れる際の注意点

外国人労働者を受け入れる企業は、外国人が日本で安心して労働できるように適切な対処を取る責任があります。外国人労働者を受け入れるにあたって、特に注意を要するポイントは以下の通りです。

労働条件の差別は禁止されている

労働基準法第3条は、労働者の国籍や社会的身分を理由として賃金・労働時間などに関する差別を行うことを禁止しています。外国人労働者と日本人との間に賃金等の不当な差異を設けることは、労働基準法違反です。

もちろん、外国人労働者のみに特殊な就業規則を適用することや、反対に特定の就業規則を適用しないことも、労働基準法違反にあたります。就業規則は国籍に関わらず、すべての従業員に社員に適用するものであることを念頭に置いて外国人労働者の労働条件を決定しましょう。

また、職業安定法3条は国籍や社会的身分などを理由に、職業紹介に関して差別を行うことを禁止します。求人を出す際に「フィリピン人のみ募集」などと国籍の制限を行うことは職業安定法違反にあたるため、注意しましょう。

価値観の違いを理解する

外国人労働者と日本人は、時に文化や風習の違いによって対立します。外国人労働者が日本独自の価値観に対して不満を抱き、ネガティブな感情を持ってしまうこともあります。

外国人労働者と上手にコミュニケーションを取るためには、日本の文化・風習・価値観を押し付けることは避けましょう。企業側から外国人労働者に歩み寄り、相手の文化・風習に配慮した職場環境を構築することで、定着率を高めることが期待できます。

日本人との対立が生じた際にはよく話し合い、お互いに譲り合う気持ちを持つことが大切です。日本人従業員には外国人労働者を受け入れる前によく説明し、理解を得ておくことも必要でしょう。

適切な在留資格を持っているかを確認する

外国人労働者を受け入れる企業は、採用する際に在留資格や在留期間などについて確認し、厚生労働大臣に届け出る義務があります。また、外国人労働者の持つ在留資格は採用後に従事させる業務と照らし合わせて、適切なものであるかを確認しましょう。

参考：
外国人雇用対策　Employment Policy for Foreign Workers（厚生労働省ホームページ）
外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（厚生労働省）

適切な在留資格を持たない外国人労働者を採用した場合は不法就労の助長とみなされて、罰則を課されるリスクがあります。法令遵守の経営を行うためにも、不法就労にあたる外国人の採用は避けてください。

新たな採用方法を検討する

外国人労働者の採用募集は、日本人と同様にハローワークや求人サイトで行えます。ただし、求める人材が必ずしも特定の媒体にリーチしてくれるとは限らないため、以下のような方法で広く採用方法を検討しましょう。

外国人が働きやすい労働環境構築のためにできること

いざ外国人労働者を採用したら、日本人以上に手厚いフォローが必要です。外国人にとっても働きやすい環境を構築し、長く働いてもらえるように努めましょう。

公私ともにサポートする意識を持つ

日本文化への馴染みが浅い外国人を受け入れる場合は、仕事と生活、両面をサポートすることを意識しましょう。
仕事面では基本的にやさしい日本語で指示を出し、一部分には外国人労働者の母国語を取り入れるなどすることで、働く側もハードルが下がります。また言語だけではなく、異なる文化、風習、宗教などへの配慮も怠らないようにしましょう。価値観の差を埋めるためには、会社として大事にしているビジョンやバリューなども、しっかり共有することが大事です。

生活面では、何か暮らしに関する疑問が出てきたときに、海外文化に精通した人材がフォローできる体制を整えておくことが肝要です。ほかにも会社や地域のイベントに積極的に参加してもらえるようにするなど、コミュニケーション機会を設けるのも効果的です。

上記のような取り組みの中で特に考慮したいのは、「日本人が働きやすい＝外国人も働きやすい」ではない、ということ。生まれ育った国の違いを踏まえたバックアップが大切です。

まずは日本語レベルの把握から

その人にどのようなサポートがどの程度必要かを測るには、まず日本語レベルをしっかり把握しましょう。採用時に日本語テストを実施するのが一般的です。

日本語は日本語能力試験N2レベル以上が望ましいと言われますが、水準に達していない場合は習熟度別にサポート体制を考えましょう。例えば日本学校への通学をフォローする、あるいは社内で日本語講習を行うといった方法があります。

外国人労働者を受け入れるまでの流れ

外国人労働者の受け入れをスムーズに進めるためには大まかな流れを把握し、それぞれの工程を計画的にこなしていく必要があります。受け入れる外国人の状況によっては進め方が変化する可能性もあるものの、大まかな流れはおおむね以下の通りです。

1.募集

あらかじめ決定した採用方法に沿って、求人情報の掲載や需要に即した人材への声かけを行います。求人情報の掲載を多言語で行うことで、外国人労働者を前向きに受け入れる企業の意思を伝えることが可能です。

2.在留資格の確認

日本に在住の外国人を受け入れる際には、持っている在留資格を確認しましょう。現地の外国人を日本に呼び寄せる場合は、在留資格の取得条件を満たしているかを確認します。

3.面接

受け入れ候補者を面接し、企業の需要に即した人であるかを確認しましょう。面接では日本語力・経歴・依頼する業務内容などのほか、本人の希望とのマッチングも確認します。

4.雇用契約

外国人と企業の双方が合意した労働条件にて、書面による雇用契約を結んでください。雇用契約書は日本語のみではなく、外国人の母国語もしくは英語でも作成する必要があります。

5.就労ビザ申請

現地から外国人を呼び寄せる場合は在留資格認定証明書交付を申請します。日本にいる留学生や他社で働く人材などを受け入れる場合は、在留資格変更許可申請もしくは在留期間更新許可申請が必要です。

6.受け入れ準備

就労ビザの申請と併行して、フライトの手配や社宅の準備などを進めます。外国人が来日したら住民登録を行うように指導したり、銀行口座の開設をサポートしたりすることも必要です。

7.就労開始

ハローワークを通じて厚生労働大臣に「外国人雇用状況報告」を届け出ます。就労開始後も随時、必要なサポートを提供し、外国人労働者の定着を図りましょう。

業務のフォローにはマニュアルがおすすめ！

ここまで解説してきたように、外国人労働者を受け入れるには多くの課題や注意点があります。
特に注意すべき外国人労働者とのコミュニケーションのために事前準備しておきたいのが、業務マニュアルです。母国語の翻訳を添えたマニュアルがあれば、言葉の壁に必要以上に悩むことなく研修や育成を進められます。仮に翻訳が難しい場合でも、テキスト主体ではなく画像主体のマニュアルなら理解の助けになり、作業方法をしっかりと把握してもらえるでしょう。

外国人労働者向けにマニュアルで教育・研修をするなら「Teachme Biz」の利用がおすすめです。「Teachme Biz」では、テキストだけではなく画像、動画、テキストを混ぜながらマニュアルが作れるので、視覚に訴えてよりわかりやすく業務内容を説明可能です。

まとめ

労働人口が減少傾向にある日本にとって、外国人労働者の受け入れ拡大は心強いものとなります。自社での受け入れを検討する際は、公私ともに外国人労働者をサポートする姿勢を忘れないようにしましょう。

実際には文化や言語、価値観の違いからコミュニケーションが上手く取れず、業務が円滑に進まない可能性も大いにあります。そんなときに役立つのが画像を織り交ぜたマニュアルの存在。言語や文化、価値観の壁がある外国人労働者だからこそ、「Teachme Biz」を効果的に活用してみてはいかがでしょうか。