働き方への価値観が多様化し、労働環境が変化している中、従業員エンゲージメントに注目している企業は少なくありません。この記事では、そもそも従業員エンゲージメントとは何かといった概要から、メリット、そしてエンゲージメントを高める施策などを解説します。また、施策を実行するにあたって掲げるべき指標や他社事例、注意すべきことも紹介します。これらの解説を通して、エンゲージメント向上に取り組むための前提知識を得ることが可能です。ぜひ参考にしてみてください。

従業員エンゲージメントとは「企業への自発的貢献度」

エンゲージメント（engagement）という言葉は一般的に、約束や婚約、雇用契約などを意味します。ビジネスシーンでは、今回扱う「従業員エンゲージメント」のほか、顧客が自社や自社ブランドについて抱く愛着を示す「顧客エンゲージメント」などで用います。
従業員エンゲージメントとは、従業員が企業へ抱く、自発的な貢献度・愛着・愛社精神などを数値化したものであり、従業員の企業貢献度を測る際の指標であり、組織のビジョンや理念への共感度合などを測定し、把握されます。

従業員エンゲージメントと似ている言葉

従業員エンゲージメントは、ロイヤリティや従業員満足度、モチベーションなどの言葉と混同されがちです。しかし実際には、これらの概念と従業員エンゲージメントには以下のような違いがあります。

ロイヤリティとの違い

ロイヤリティは、従業員が持つ自社への忠誠心や帰属意識を示す言葉です。対して従業員エンゲージメントは従業員がどれだけ自社のファンであるかを表すものです。
ロイヤリティは企業と従業員との主従関係を大前提としている点で、従業員エンゲージメントとは大きく異なっています。

従業員満足度（ES）との違い

従業員満足度とは、自社の給与や休暇日数、福利厚生など職場環境に対する満足度を指す言葉です。顧客満足度向上とともに、自社の従業員に対しても労働環境面で満足度を高めるよう検討し、取り組みを実践する企業は少なくありません。
従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員満足度の向上も重要になるのは確かなことです。しかし、従業員エンゲージメントは、単に従業員が労働環境に満足しているだけでなく、職場への積極的な貢献意欲や愛着を抱いていることを指す点でニュアンスが異なります。

モチベーションとの違い

従業員エンゲージメントの高い従業員は、仕事への強いモチベーションを持つことが多いですが、モチベーションが高いからといって必ずしもエンゲージメントが高いとは限りません。なぜなら、モチベーションは、転職も含めたキャリアアップやお金のため、家族のためなど、個人的な理由によっても生じるからです。
その一方で、従業員エンゲージメントは、企業と従業員が目指す方向や思いを一致させている状態を指します。つまり、従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性に着目した概念という点で、単なるモチベーションとも異なります。

従業員エンゲージメントが注目を集める背景

なぜ、従業員エンゲージメントが注目されているのか、ここでは考えられる3つの背景について解説します。

終身雇用制度の崩壊

従業員エンゲージメントが注目される背景には、終身雇用の維持が難しくなったことが挙げられます。かつては終身雇用によって、従業員は定年まで職を失う心配がなく、収入も安定するというメリットを享受できることから、ひとつの組織に留まり、忠誠を尽くしやすい状況でした。

しかし経済状況の変化により、雇用制度の見直しが進んでいます。そのため、企業は従業員エンゲージメントを高めることで、終身雇用に頼らずとも従業員が長く組織に貢献する体制を築くことが求められています。

少子高齢化による労働人口の減少

内閣府が公表している「高齢社会白書」によると、日本の少子高齢化に伴い、15歳から64歳までの労働人口（生産年齢人口）は減少の一途をたどっている状況です。これに伴い、労働市場における人材の価値はますます高まり、企業間の人材獲得競争は激化していくと予想されます。
労働人口が減少する分、個々の従業員のパフォーマンスを最大限に引き出すことが重要な課題となっています。従業員エンゲージメントの向上は、自社の魅力を高め、優秀な人材を引き付ける手段として注目されています。

参照元：内閣府|高齢社会白書

働き方・価値観の多様化

近年では、テレワークやフレックスタイム制など、多様な働き方を提供する企業が増えています。その中で、従業員が主体的に行動し、効果的に貢献できる環境を整えることが重要です。従業員エンゲージメントの向上は、組織に対する愛着を深め、モチベーションを高めることで、給与や待遇を大きく見直すことなく、従業員が自発的に組織に貢献しやすい環境を築く鍵となります。

従業員エンゲージメントを構成する3要素

従業員エンゲージメントは、3つの要素によって構成されています。ビジョンの共感・働きやすさ・行動意欲の3つです。従業員エンゲージメント向上施策を具体的に実行するなら、この3つをしっかりと意識することが大切です。

1. ビジョンの共感

従業員エンゲージメントを高めるには、組織のビジョンに共感し、愛着や帰属意識、誇りを持ってもらうことが重要です。帰属意識が高まると、従業員は組織にどのように貢献できるかを考えるようになります。そのためには、伝わりやすい理念や戦略を掲げることが大切で、抽象的な難しい言葉を使っていれば伝わりにくくなります。理念や表現方法を見直したり、従業員から直接意見を集めたりすることも効果的です。

2. 働きやすさ

従業員が働きやすい職場環境や体制の構築は重要です。気軽にコミュニケーションを取れる職場では、協力しやすく、悩みを抱え込むことも減ります。また、業務効率化が進んでいない環境ではモチベーションや生産性が低下する可能性があるため、デジタルツールの導入と活用が大切です。ただし、新規ツールの導入は現場の意見を反映させることが必要です。
併せて、評価制度の透明性も見直し、正当な評価を行うことが重要です。特にリモートワークでは、どう正当・公平に評価するのかが問題になりがちなので、従業員側へ明確に提示するようにしましょう。

3. 行動意欲

エンゲージメントが高い従業員とは、端的に言えば組織に貢献しようと意欲的に行動できる従業員のことです。従業員の行動意欲を高めるには、まず組織自らが従業員への扱いを見直す必要があります。組織が従業員のために力を尽くしてくれるからこそ、従業員も組織のためにと考え行動してくれる状況が整います。
前述した、「ビジョンの共感」や「働きやすさ」などの具体策を実行し、従業員に対して大切にしている思いや姿勢を明示しましょう。

従業員エンゲージメントを高める3つのメリット

ここからは、従業員エンゲージメントの向上により企業が得られるメリットを、具体的に3つ解説します。

生産性が向上する

従業員のモチベーションが上がり、自発的に行動したり行動を改善したりする状況が生まれやすくなります。そのため、従業員一人ひとりの生産性の向上が見込め、結果的に企業全体の業績アップにつながります。
現代では、従業員エンゲージメントと企業の業績は実際に相関していると考えられています。つまり従業員エンゲージメントは、具体的な生産性向上策としても有効です。人口減少問題や、働き方改革の進む今日の社会において、こうした生産性向上対策は必要不可欠な施策です。

離職率が低下する

一般に、従業員エンゲージメントが高い職場ほど、早期離職率が下がります。従業員が仕事へやりがいを感じることで企業に対して愛着が生まれ、できるだけ長く勤めたいと思うためです。

従業員エンゲージメントが高い企業は、職場の雰囲気や人間関係が良くなり、言いたい意見を忌憚なく発言できる環境も生まれます。こうした環境構築によって優秀な人材の流出を防げれば、競合他社に対する大きな強みともなりえます。人材の流動性が指摘される現代において、この強みの維持はことさら重要です。

顧客満足度が向上する

従業員エンゲージメントが高まることで、顧客満足度の向上も期待できます。エンゲージメントが高く熱意のある従業員は、顧客と積極的にコミュニケーションを図り、「より顧客のニーズに応える」といった明確な目的に向かって業務を遂行できるからです。
その結果、顧客のLTV（ライフタイムバリュー／生涯顧客価値）の増加など、企業にとっての長期的なメリットを見込めます。

従業員エンゲージメントの調査方法

従業員エンゲージメントの計測で、現在最も広く用いられているのは「エンゲージメントサーベイ」と呼ばれるアンケート調査です。月1回や半年ごとなど定期的に行うことにより、従業員エンゲージメントの推移を確認できます。

エンゲージメントサーベイは外部の専門企業に依頼することで、客観的かつ効率的に行うことが可能です。例えば、Great Place to Work®のような企業は「働きがいのある会社ランキング」を通じてサーベイを実施しており、参加のみであれば無料で申請できることから、お試しやランキング把握のために申請してみるのも一考の価値があります。

参考元：働きがいのある会社研究所（Great Place To Work® Institute Japan）

調査時の注意点

アンケート調査は、実施頻度や設問数が多すぎると従業員に負担をかける可能性があります。また、目的が明確でないまま実施しても、正確なデータは得られません。調査を行う際は、実施目的を明確にし、しっかりとしたプランを立てることが重要です。エンゲージメントサーベイを実施する際は、

• 課題の共有
• 最適な設問数と頻度の設定
• 迅速な集計・分析と従業員フォロー

といった点に注意を払いましょう。

調査で見るべき指標

エンゲージメントサーベイを実施する際、指標として把握しておきたい点は、サーベイによっても異なります。代表的な指標は、以下の3点です。

• 総合指標

自社に対する総合的な満足度や、将来的な期待度を把握できます。

• 仕事への熱量レベル

実際に行っている業務のやりがいや、仕事への没頭度合などを推し量れます。また、仕事を楽しむ活力を従業員自身が持っているかどうかの把握も可能です。

• エンゲージメントの向上要因

組織との関係性や職務自体の行いやすさ、従業員本人が持つ業務における資質などを把握できます。

エンゲージメントサーベイで従業員に対し出題される設問には、これらに関する質問が必ず含まれています。

前述したGreat Place to Work®が実施しているアンケートの出題内容の例を、以下に記載します。

• 経営・管理者層は、誠実で倫理的に仕事をしている
• 経営・管理者層は、仕事を進める上で失敗はつきものであることを理解している
• この会社では、誰でも特別に認められる機会がある
• 私は、自社で従業員として働いていることを、胸を張って他人に言える
• この会社は、入社した人を歓迎する雰囲気がある

あくまで一例ですが、これらの質問によって従業員の自社への信頼の有無、自身が社内で尊重されているか否か、従業員同士の連帯感の有無などを図れるのがメリットです。

従業員エンゲージメントを高める5つの施策

従業員エンゲージメントをより向上させていくためには、どのような施策が有効なのでしょうか。ここでは、主な5つをご紹介します。

トップによる経営ビジョンの発信

まず、会社や経営陣の考えをオープンに従業員へ周知することが重要です。企業規模が大きいほど、ビジョンの浸透が難しくなり、特にテレワーク環境下では帰属意識が薄れるリスクがあります。経営者は、定期的にコミュニケーションチャットや総会、イベントなどを通じて、明確な理念をわかりやすく発信することが求められます。

従業員の価値観・ニーズの把握

次に、個人の期待と企業の期待を合致させることが重要です。従業員が何を求めているかを把握しなければ、エンゲージメント向上の取り組みが効果を持ちません。これには、アンケート調査や1on1ミーティングが役立ちます。個人のやりがいやニーズが明確になったら、それにフィットする人事異動や権限委譲を検討し、企業の方向性と一致させていきます。

労働環境の整備

上記の2つを推進しながらさらなる従業員エンゲージメント向上を図るには、社内制度の新設なども必要です。有効な取り組み例としては以下が挙げられます。

• 社内のキャリアステップを明確にする
• スキルアップのための制度を設ける
• 社内公募制度、社内FA制度を設ける
• インセンティブ制度を設ける

従業員エンゲージメントの土台として、すべての従業員が自分自身のやりがいを持ち、新たなチャレンジを積極的に行いやすい風土へと、社内の制度面から変えていくことが重要です。そのためにどのような制度が必要かは、会社によって異なります。上記を参考にしながら、自社にフィットする制度や方法を検討してみてください。

自社における「エンゲージメントが高い状態」の定義づけ

エンゲージメントが高い状態とは、一般的に従業員が自発的に会社のために能力を発揮することを指しますが、その具体的な定義は企業によって異なることがあります。そのため、エンゲージメント施策に取り組む前に、自社における「エンゲージメントが安定して高い理想の状態」とは何かをあらかじめ定義しておくことが重要です。

この定義方法のひとつとして、エンゲージメントレベルが高く模範的な社員をピックアップし分析することが挙げられます。これにより、自社独自のエンゲージメントモデルが構築しやすくなります。

マネジメント層に対する教育

マネジメント層の教育も重要です。部下の話を真摯に受け止め、適切なマネジメントやリーダーシップを発揮することで、従業員の信頼感や愛着が高まります。

そのためには、マネジメント層に社内やチーム内での立ち位置を把握させ、それに見合った裁量を可能な限り持たせることが大切です。
また、会社やチームの風土に合った客観的な基準を設置し、それに沿った管理・評価を行うことで、公平で効率的なマネジメントが可能になります。さらに、マネジメント層向けの研修を実施し、必要なスキルやツールの使い方を学び、マネージャー間で共有することも有効です。

従業員エンゲージメントを下げる3つの落とし穴

企業がよかれと思って実施したことが、逆にエンゲージメント低下につながってしまうケースも少なくありません。下記の3点を押さえ、施策実行や状況改善に役立ててください。

落とし穴1. オーバー・コンプライアンス（過剰法令遵守）

コンプライアンス（法令遵守）は企業にとって重要ですが、ルールを増やしすぎるとオーバー・コンプライアンスが生じることがあります。例えば、従業員が「お客様のために臨機応変に対応したい」といった場面で、過剰な制約が原因で即時対応ができないと、エンゲージメントが低下する恐れがあります。法令遵守は必要ですが、従業員にある程度の裁量を持たせることがエンゲージメント向上には重要です。オーバー・コンプライアンスが明らかな場合は、見直しを検討しましょう。

落とし穴2. 職能型（メンバーシップ型）の人事制度

多くの日本企業では、従業員の職務遂行能力に基づき賃金が支払われる「職能型（メンバーシップ型）人事制度」が採用されています。この制度は、勤続年数に応じて賃金が上がる年功序列を前提としており、従業員エンゲージメントを下げる要因となることがあります。特に若手従業員にとって、不満の原因となりやすいです。企業は、給与の決定基準を見直し、全従業員が納得できる人事制度を構築することが重要です。

落とし穴3. 業務手順の不統一

上記2つは会社的・人事的な要素ですが、一人ひとりのエンゲージメントを高めるには基本的な日々の業務が重要です。特に業務手順に関するフラストレーションはエンゲージメントを大きく低下させる要因となります。手順が統一されていない、変更が周知されていない、属人的な業務が中心になっている、といった場合は業務効率が低下し、生産性や職場の雰囲気に悪影響を与えることがあります。これを防ぐために、手順の標準化と、変更時の適切な周知が必要です。

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従業員エンゲージメント向上に取り組む企業事例

最後に、従業員エンゲージメント向上に取り組み、成功している事例を2つ紹介します。

世界的コーヒーチェーンによる従業員重視の職場づくり

世界的に有名なコーヒーチェーンでは、従業員の働きやすさを重視した環境づくりに努めています。従業員のことを「パートナー」と呼び、企業理念に共感し自発的に働いてもらうことを大切にしています。従業員同士が相互評価する制度を導入しているのも、珍しいポイントです。
また従業員自らが将来的なキャリアを考え、スキルアップできるよう、通信教育などのサポートが手厚いのも特長です。
価値観の押し付けではなく従業員自らの意識を高め、働きやすい職場を整えることで、従業員エンゲージメントも自ずと向上し、ひいては高い顧客満足度にもつながっていると考えられます。

住宅メーカーによるオリジナルの福利厚生と表彰制度

ある住宅総合メーカーでは、ほかにはないオリジナルの福利厚生制度を導入しています。例えば、親の介護に関連する帰省に対し、年4回まで交通費を支給する親孝行支援制度があります。また、従業員の働きがいや誇りを最大化するための表彰制度も設けられています。2023年の表彰式は対面とオンラインで行われ、全従業員が参加し、成功のプロセスを共有することで、今後の自己研鑽につながることが期待されています。

まとめ

現代では、従業員エンゲージメントの重要性が高まっており、その向上に向けた課題も浮き彫りになっています。人材不足が進む中で、エンゲージメントが低いまま放置すると生産性の向上は望めません。本記事で紹介した低下要因や向上施策を参考に、自社に合った改善策を講じてください。また、マネジメント層が適切なコミュニケーションを図り、マネジメント力を向上させることも重要です。抜本的な改革を進めつつ、日々の改善も積み重ねていきましょう。

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