近年、世界的に「ダイバーシティマネジメント」が重視されています。日本でも、性別や人種、文化や価値観などにとらわれず多様な人材に協働してもらう必要性が意識されるようになってきました。
ダイバーシティマネジメントが企業の発展にどのように役立つのか、どのような取り組みが必要なのかについて、企業の事例も交えて解説します。

今注目の「ダイバーシティマネジメント」とは?

近年よく耳にする「ダイバーシティ（Diversity）」とは、英語で「多様性」という意味です。そして「ダイバーシティマネジメント」とは、性別や年齢、国籍、人種、障害の有無、さらには宗教、学歴、経歴、価値観まで、さまざまな異なる属性を持った人々を受け入れることで、長期的・継続的な組織の成長につなげるマネジメント方法です。

ダイバーシティの概念の始まりは、人種差別・女性差別などの撤廃にありました。時代が進むにつれ、ダイバーシティの推進は組織にプラスに働くという認識が広まってきました。そして現在では、企業が持続的な成長をするために、もはやダイバーシティは不可欠という考え方が定着しつつあります。日本でも経営戦略にダイバーシティを掲げる企業が増えてきました。

ダイバーシティマネジメントが重要視される理由

ダイバーシティマネジメントが重要視される理由は、多様な人材を活用することで、一人ひとりの付加価値が高まり、それに伴って企業の潜在的な競争力が高まるためです。さらに日本においては、次のような背景も理由として挙げられます。

人手不足が深刻になっている

日本では、少子高齢化などによる人手不足が深刻な問題となっています。また、近年ワークライフバランスを重視する傾向が強くなっていることや、働き方改革の推進などもあり、長時間労働は抑制傾向にあります。そのため各企業は、優秀な人材の確保・流出の防止に取り組まなければいけません。労働参加率の低かった層を取り込むこと、採用時の企業と求職者のミスマッチを減らすこと、従業員の定着率を上げるために職場環境を改善することなどが求められます。

グローバル化が進んでいる

海外に進出する企業が増えていることも背景にあります。世界の多様な市場で成功を収めるためには、日本と進出先の市場で活躍できる人材を確保することが欠かせません。進出先の市場トレンドを正確に見極めるためにも、日本での雇用にこだわらず、進出先で雇用するケースも今後増えていくでしょう。また、日本国内でも外国人の採用を積極的に行う企業は少なくありません。

しかし、近年の円安傾向や労働環境の違いなどにより、外国人が日本で働くメリットは減少しつつあります。国籍を問わず優秀な人材を確保し、定着率を向上させるためにも、多様な人材を受け入れる土台をつくることは急務です。

従業員や顧客の価値観が変化している

近年では、企業は商品やサービスの機能やクオリティだけでなく、社会的責任を果たしているかどうかが評価される傾向にあります。倫理的消費やエシカル消費と呼ばれますが、消費を通して社会的課題の解決につなげることが、近年の消費行動の大きな特徴です。そのため、企業はCRM（顧客関係管理）のひとつとしても、ダイバーシティマネジメントを推進することが求められています。
就職先・転職先を選ぶにあたっても、企業理念を重視する求職者は少なくありません。

ダイバーシティマネジメント導入のメリット

各企業がダイバーシティを推進することで、マイノリティが被りがちな不利益が少しずつ是正され、より良い社会へとつながっていきます。企業にとっても以下に挙げるメリットがあります。

幅広い人材を雇用･確保できる

従来は、一定年齢の日本人男性をコア人材として採用する企業が多くありました。ダイバーシティを推進して採用の間口を広げることで、働く意欲があっても機会が少なかった層の優秀な人材を採用できるようになります。

その際は、採用基準だけでなく、雇用形態や働き方のバリエーションを増やすことも大切です。例えば、勤務時間を8時間から6時間に短縮することで、育児や介護、自分自身の病気や年齢、障害などで就業を諦めていた人材へ効果的にアプローチできるかもしれません。働き方や勤務環境を整え、女性やマイノリティの昇進機会が不均等である「ガラスの天井」の問題解決に取り組むことは、優秀な人材の定着率向上にもつながります。

イノベーションを起こすきっかけになる

組織内にバックグラウンドの違う人材が増えることで、新たな価値観が加わります。価値観の変化や多様化により、新たなアイディアの創造や既存の製品・サービスの改善につながることもメリットです。例えば、男性がマジョリティである組織に女性が入り、女性の意見も十分に尊重することで、今までにない製品やサービスが開発されるかもしれません。

多様な人材が協働することで、さまざまな顧客の細やかなニーズに応えることが可能になります。商品・サービスの開発だけでなく、技術の刷新、さらにはマネジメントやビジネスモデルも刷新されることも期待できます。

企業価値が高まる

ダイバーシティの考え方は、常に深化しています。ここではダイバーシティについて解説していますが、今では「D&I（Diversity & Inclusion：多様性と包括性）」、「DEI（Diversity,、Equity、Inclusion：多様性、包括性、公平性）」が広まりつつあります。つまり、マイノリティへの不均衡な扱いを是正し、一人ひとりが多様性を生かして働ける環境をつくることが大切です。

そういった環境を実現している企業は、時代の必要に応じて事業を発展させ、社会に貢献できます。自浄作用も効果的に働くため、無自覚的に誰かを排除したり傷つけたりするようなマーケティングをしてしまう危険性も抑えられるでしょう。そうすることで、企業価値を継続的に向上させることが可能になります。

ダイバーシティマネジメントに取り組む企業の事例

続いて、ダイバーシティマネジメントに積極的に取り組む企業の事例をご紹介していきます。ダイバーシティマネジメントを推進する上での参考にしてください。

BIPROGY株式会社（旧：日本ユニシス株式会社）

BIPROGY株式会社は、経済産業省の「令和2年度　100選プライム　選定企業」に選ばれました。
2013年度からダイバーシティ推進室を設置しています。女性活躍推進法に沿って取り組んだ結果、2022年に女性役員比率20％を達成しました。子育て支援制度では、育休取得後の女性が主体的にキャリアを構築できることを意識した組織風土の醸成を目指しています。男性の育児休職取得率も2022年度には50％以上、平均取得期間119日にのぼりました。平均勤続年数が長く社員が介護に関わることが多いことから、介護休業や時短勤務などの制度も導入しています。

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BIPROGY株式会社｜ダイバーシティマネジメントの取り組み

株式会社熊谷組

株式会社熊谷組は、「令和2年度 新・ダイバーシティ経営企業100選」に選定された企業です。職場の環境整備、女性活躍推進、意識啓発活動などに力を注いでいます。
その一環として実践しているのが「ダイバーシティパトロール」で、その様子や結果を社内ポータルサイトで公開しています。同社ではダイバーシティを推進して以来、女性管理職の人数が2015年度から2022年度の8年間で6.3倍になり、社員1人あたりの残業時間は月平均28.3時間も減少しました。2023年6月の時点で、障害者雇用率は2.18％です。

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株式会社熊谷組｜ダイバーシティマネジメントの取り組み

カンロ株式会社

カンロ株式会社は、「令和2年度 新・ダイバーシティ経営企業100選　表彰企業」に選ばれている企業です。同社ではすべての社員がプライベートを充実させながら、それぞれの多様な個性を生かして活躍できることを目指しています。
「ライフワークサポート制度」を採用し、出産や育児、介護や病気・ケガなどの際も安心できるよう休暇や時短勤務などを設けています。また、女性だけでなく男性の育児休業取得や時短勤務を推進しているのも特徴です。シニア社員の再雇用も積極的に行っています。

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カンロ株式会社｜ダイバーシティマネジメントの取り組み

ダイバーシティマネジメントが抱える課題

ダイバーシティマネジメントの推進には多くのメリットがあり、成果を上げている企業も少なくありません。しかし、以下のような課題に留意して取り組む必要もあります。

コミュニケーションが難しくなる可能性がある

「男性比率が高い組織で女性を採用する」「障害者を採用する」など、性別や国籍、障害の有無など、表層的なダイバーシティを進めるのが、ダイバーシティマネジメントの入口です。ただし、表層的なダイバーシティしか行っていないと、かえって属性による対立を招く恐れもあります。

例えば、日本人ばかりのチームに外国人が加わったものの、文化の違いによってコミュニケーションがうまくいかず、誤解や確執が生じてしまう、といったことです。そうなるとかえって業務効率は落ち、意思決定が難しくなりかねません。それを防ぐには、表層的なダイバーシティだけでなく、価値観の違いなどを認め合う、深層的なダイバーシティも進めることが大切です。

差別やハラスメントによる問題が発生する場合もある

人間にはどうしても異質なものを警戒し、不寛容になりやすい傾向があります。そのため、これまで同じようなバックグラウンドや属性の人ばかりが集まっていた組織に、自分とは異なる価値観や背景を持っているマイノリティが入ると、理解が足りないために、無意識に差別やハラスメントを誘発してしまう恐れがあります。

それを解決または予防するためには、相談専用の窓口を設置したり、研修・セミナーなどを行ったりして、組織的に「アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み、偏見）」を克服していく取り組みが必要です。

ダイバーシティマネジメント導入を成功させるポイント

ダイバーシティを進めるために最も大切なのは、多様な人々がお互いに理解・尊重し合うことです。それを大前提として、ダイバーシティマネジメントを成功させる具体的なポイントについて、ひとつずつ解説します。

導入の目的を明確にする

ダイバーシティを進めるために、女性、外国人、障害者、シニア人材などを積極的に雇用して、表面的に多様性がある状態を作るだけでは不十分です。ダイバーシティマネジメントを推進し定着させるためには、それに取り組む意義や目的を明確にしなければいけません。そうしないと場当たり的な取り組みしかできず、かえってチームパフォーマンスの低下を招くおそれがあります。

「既存の社員も含め、それぞれの能力を最大限発揮できる環境をつくる」「新しいタイプの人材を入れることで、イノベーションを起こす」など、自社にとっての導入目的を明確にしましょう。

ミッション・ビジョン・バリューを明確にする

企業のミッション、ビジョン、バリューをそれぞれ明確化し、そこにダイバーシティを組み込むようにすると導入がスムーズになります。ミッションは企業の目指す目的や使命、ビジョンは企業の理想像や中長期的な目標、バリューは従業員の行動指針を指します。これまでは「株主の利益」を中心に据えた経営を行うだけで問題ありませんでしたが、近年は、それに加えて企業の「社会的意義」が問われています。社内研修などを通して従業員にミッション・ビジョン・バリューを浸透させる取り組みが必要です。

従業員同士の密なコミュニケーションを図る

アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み、偏見）を放置すると、離職率の増加や企業価値の低下などを招きかねません。そのため、研修などを通してアンコンシャスバイアスの克服や解消に取り組むことが重要です。

それと並行し、お互いの意見や価値観の違いを尊重しながら意見交換を行い、密な業務上のコミュニケーションを図ることも大切です。そのために、オフィス内の利用しやすい場所に、リフレッシュスペースやミーティングスペースを多めに設けることも検討できます。一人ひとりが能力や価値観を生かし、新しいアイディアを創造しやすい職場環境を、ソフト面とハード面双方で作っていきましょう。

マニュアルを活用して職場環境を整える

誰にとっても分かりやすいマニュアルを作成することも、言語の壁や障害を越えた、スムーズなコミュニケーションにつながります。外国人の従業員がいれば、孤立や分断を避けるために、英語、できれば従業員の母国語のマニュアルを作成することを検討できます。

画像や動画などの視覚的なマニュアルや資料を作成することも有効です。言葉を介さずに理解できるようにすれば、外国人や聴覚障害がある人にとっても分かりやすくなります。障害を持たない日本人にとっても、言葉を羅列したマニュアルより直感的に理解できて便利なはずです。
画像や動画を使った視覚的なマニュアルの作成や共有には、Teachme Bizがおすすめです。20言語以上に自動翻訳するオプション機能も備わっています。

企業での活用事例については、以下のリンクをご覧ください。

遠隔で新システムの構築をスムーズに
障がいのある社員の活躍にも貢献

画像や動画を主体に各国語で補足できる
マニュアルを外国籍の従業員教育に活用

まとめ

ダイバーシティマネジメントとは、性別や国籍、障害の有無などにとらわれず、多様な人材がスキルを十分発揮しながら協働できる組織を作ることです。「多様な人がいたからこそ、企業がより良くなった」と各従業員が感じられ、長期的・継続的に企業価値が向上するのが理想です。

ダイバーシティの推進には、多様な背景の人が働きやすい環境を整えることは欠かせません。そのひとつがさまざまな人にとって理解しやすいマニュアルの整備です。画像・動画を使ったマニュアルの作成や共有を簡単に行える「Teachme Biz」の利用を検討してはいかがでしょうか。