働き方改革の一環として労働基準法が改正され、残業規制が導入されました。「具体的にどのくらい規制されるのか」「自社ではどのような対応をすればよいのか」と疑問に思う方もいるでしょう。

本記事では、残業規制の基本から特別条項付き36協定に設けられた4つの上限、違反時の処罰内容、企業がとるべき対策を解説します。

残業規制とは

残業規制とは、労働基準法の改正に伴い、新たに定められた「残業時間の上限」を厳守させるためのルールです。以前は、労使間で「特別条項付き36協定」に合意すれば年間最大6ヶ月まで無制限に残業が可能でした。残業規制が設けられることで、この例外にも法的上限が設けられるようになったのです。

この規制は、現場の混乱を避けるために段階的に導入されています。

• 2019年4月～：大企業への適用開始
• 2020年4月～：中小企業への適用開始
• 2024年4月～：猶予されていた業種（建設業、運送業、医師など）へ適用開始

法律で残業時間に対する絶対的な上限を設けることで、労働者を守る労働環境の構築を目指しています。

「月45時間・年360時間」以内を上限とする

労働基準法では、「1日8時間・1週40時間」の法定労働時間を超える労働を制限しており、原則として「月45時間・年360時間」を超える残業は認められません。

もし、法定労働時間を超える労働を求める場合は労使間で36協定を締結する必要があります。36協定とは労働基準法第36条にもとづく労使間の合意文書であり、この協定を締結し届け出ることで、企業は従業員に対し、時間外労働や休日労働を命じられます。

残業は時間外労働と所定外労働の2種類に分けられ、36協定や残業規制の対象は主に時間外労働です。

• 時間外労働：法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働
• 所定外労働：企業の就業規則で定められた所定労働時間を超える労働

所定外労働を超えた残業を行っていたとしても、法定の8時間を超えない限り、残業規制にはカウントされません。

上限を超える場合、特別条項付き36協定の締結が必須

もし、「月45時間・年360時間」を超える残業を求める場合には、労使間で特別条項付き36協定を締結しなければいけません。特別条項をつけることで、大規模なクレーム対応や機械の故障など、臨時的で特別な事情がある場合に限り、さらなる残業時間の延長が認められます。

ただし、特別条項付き36協定を締結していたとしても、残業規制によって残業時間は年720時間以内、休日労働を含めて単月100時間未満などの上限が定められています。

2024年4月より建設・運送・医療分野でも適用開始

2024年4月からは、残業規制の適用が猶予されていた業種（建設業、運送業、医療分野など）への適用が開始されました。

ただし、各業種の特性に合わせて、一般業種とは異なる残業規制が設定されています。

業種によって残業規制の上限数値や適用除外項目が異なるため、自社の業種で定めらえた規定を正確に把握しておきましょう。

特別条項にも設けられている4つの上限

特別条項付き36協定を締結することで「月45時間・年360時間」を超える残業も認められます。しかし、残業規制では特別条項付き36協定を締結した場合にも、年間の残業時間、複数月平均の残業時間に上限を設けています。

法律を遵守した社内体制を構築するためにも、これら4つの上限についても押さえておきましょう。

1.年間の時間外労働は「720時間以内」

特別の事情がある場合でも、1年間の時間外労働の合計は「720時間以内」に収めなければいけません。この規制により、特定の時期に業務が集中したとしても、年間を通じた労働時間の総量をコントロールできます。

企業は繁忙期の残業時間を踏まえた年間の業務計画を立てつつ、下半期に上限を超えないよう随時業務量を調整できる仕組みを整えましょう。また、月々の累計残業時間をリアルタイムで把握し、上限が近づいた際にアラートを出す勤怠管理体制の整備も必要です。

2.単月の時間外労働は「100時間未満」

繁忙期などの特別な事情がある場合でも、「時間外労働」と「休日労働」の合計は1ヶ月で100時間未満に抑えなければいけません。月100時間の残業は、脳や心臓疾患の発症リスクが高まる過労死ラインに相当する危険な水準です。過労死ラインを超えた残業は、心身の健康を損なうリスクがあるため、必ず遵守しましょう。

「100時間未満」の判定には休日労働の時間も含まれます。ほかの残業時間上限では休日労働が含まれないケースもあるため、忘れずに合算してください。また、「100時間未満」であるため、100時間ちょうどの残業は法律違反となります。

3.2〜6ヶ月の平均労働時間は「すべて80時間以内」

残業時間と休日労働の合計は、連続するどの期間（2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月平均）をとっても、「すべて月80時間以内」に収める必要があります。具体的には、1月と2月の平均、1月〜3月の平均など、すべての組み合わせで80時間を下回る必要があります。

企業は、複数月の平均時間を自動で計算する仕組みを構築しましょう。手動での管理では計算ミスが発生する恐れがあるため、ITツールの導入による見える化が有効です。

4.月45時間を超えられるのは「年6回まで」

特別条項を適用することで月45時間の原則的な上限を超えることができますが、1年間のうち「最大6ヶ月（6回）まで」と定められています。特別条項は、やむを得ない業務量増大に対応する例外的な措置です。そのため、長時間労働が常態化することを防ぐ目的で、回数制限が設けられています。

企業がこのルールを遵守するには、社員の残業時間を常に把握しておき、残業時間が45時間を超えそうな社員を早期に発見する仕組みを構築するのが有効です。

残業時間上限を超えた場合の3つの罰則

もし残業規制で定められた残業時間上限を超えた場合、企業には罰則が科されます。具体的なリスクを把握し、法律を遵守する意識を徹底しましょう。

1.懲役・罰金を伴う処罰と労働基準監督署の是正勧告

残業規制の上限を超えて残業を命じた場合、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

ただし、違反状態が判明し、直後に刑事罰が科されるケースは稀であり、まずは労働基準監督署から「是正勧告」という行政指導が行われます。この勧告を無視したり、虚偽の報告を行ったりするなどの悪質な対応を続ける場合には、懲役や罰金といった処罰が科されるでしょう。

また、この処罰は経営者だけでなく、残業に関する権限をもつ上司などの個人に対しても適用されるため、対象者への周知も不可欠です。

2.企業名の公表

労働基準監督署からの是正勧告に従わない場合や悪質なケースに該当する場合、厚生労働省のホームページなどで企業名が公表され、社会的な制裁を受けることになります。具体的には、「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、企業名や所在地、違反内容、公表日などがインターネット上に掲載されます。

企業名が公表されると「ブラック企業」と周知されることになり、以下のような事態につながる恐れがあるでしょう。

• 自社のブランドイメージの悪化
• 求職者からの応募が減少
• 既存従業員の離職
• コンプライアンスを重視する企業からの契約解除　など

場合によっては、融資の審査にも悪影響を及ぼし、事業の継続そのものを脅かす事態に発展するかもしれません。そのため、平常時から従業員の残業時間を徹底管理するのはもちろん、労働基準監督署から是正勧告を受けた際は、速やかに改善計画を提出して誠実に対応しましょう。

3.割増賃金の支払い義務

法定労働時間を超えた残業に対しては、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。とくに月60時間を超える時間外労働に対しては、50％以上の割増率が適用されます。

もし、残業代が未払いだった場合、割増賃金の支払いに加えて、「遅延損害金」や「付加金（未払い金と同額のペナルティ）」の支払いが命じられる可能性もあるでしょう。労働基準法違反の罰則「30万円以下の罰金」も含めると、大きな金額の支払いが発生することになります。

大きな経済的負担は企業の事業運営にも影響を与えるため、勤怠管理システムや残業代計算システムの導入も検討し、残業代の未払いが発生しないようにしましょう。

残業時間上限を超えないために企業がすべき5つの対策

法令を遵守しながら、持続可能な経営を続けるためにも、残業時間上限を超えない企業体制の整備が欠かせません。組織全体で実施すべき具体的な対策を確認しましょう。

1.労働時間が増える要因を洗い出し対策を検討する

残業上限を守るには、まず「なぜ残業が発生しているのか」という根本原因を特定し、具体的な対策を検討していきましょう。現状を把握せずに労働時間だけを制限すると、勤務時間内に業務を終わらせることができず、サービス残業や持ち帰り仕事などの隠れ残業が発生する恐れがあります。

そのため、業務の棚卸を行い、どの作業にどれだけの時間がかかっているかを可視化し、「不要な業務の廃止」「業務プロセスの効率化」を検討します。たとえば、紙の伝票処理をデジタル化して転記作業をなくしたり、定型的なデータ入力にRPAを導入して自動化したりなどの対策が有効です。

残業が多い理由を従業員の能力のせいにするのではなく、仕組みを改善することで、企業全体で労働時間を削減できる体制を整備するのが大切です。

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2.勤務時間を徹底的に管理する

企業は労働者の始業・終業時刻を、客観的な記録によって正確に把握し、管理していきましょう。従業員に勤務時間の報告を任せるのではなく「誰が・いつ・どのくらい働いているか」をリアルタイムに近い形で、把握できる体制の構築が必要です。

自己申告による管理では、上司への忖度や業務過多により、サービス残業や打刻後の残業が生じるかもしれません。そのため、PCログの管理や勤怠管理システムなど、客観的な記録で従業員の勤務時間を把握するのが大切です。

ただし、管理システムを構築したとしても、勤務時間内に業務が終わらなければ、持ち帰り残業につながる恐れがあるため、根本的な業務改善も欠かせません。

3.36協定が締結されているかの確認する

労使間で36協定が締結されているか改めて確認しましょう。もし、未締結のまま残業させていた場合、労働基準法違反として、罰則が科される恐れがあります。

具体的には、現在届け出ている36協定の有効期間を確認し、期限が切れていないか確認してください。残業が「月45時間・年360時間」の原則枠を超えそうな場合は、特別条項付きの協定になっているかもチェックします。

また、36協定、特別条項付き36協定は、従業員に対して周知することが命じられています。協定の内容を掲示板や書面で全従業員に周知できる状態にしましょう。

4.残業時間を抑制する仕組みを導入する

企業は、従業員に残業時間を抑えるよう要請するだけでなく、制度として残業が発生しにくい仕組みを構築する必要があります。具体的には、以下のような制度が有効です。

• 残業を「事前申請制」にする：残業を行う場合には、上司からの承認が必要になる
• 「勤怠管理システム」でアラートを通知する：残業が月20時間、30時間と増えるごとに、本人と上司へ自動通知が送られるようになる
• 「フレックスタイム制」を導入する：忙しい日は長く、余裕がある日は早退することで、月間の総労働時間を調整する
• 「評価制度」と連動させる：残業時間を削減しつつ成果を上げた部署や個人を賞与や手当で評価する　など

また、勤務時間内に業務が終わらず、残業申請も却下する場合、上司が優先順位を具体的に指示するなど、現場が困惑しないようなフォロー体制の構築も行いましょう。

5.人員増員を検討する

業務効率化の施策だけで業務量に対応できない場合、組織としての「人員増員」も検討しましょう。業務量に対して人手が不足している状態では、どれほど工夫しても削減できる労働時間に限界があるため、必要に応じた人員増員も欠かせません。

業務量分析を行い、どの工程にどれだけの人手が必要なのか、どれだけの人手が不足しているのかを確かめます。その上で、必要な人員を補うための計画的な採用活動を実施しましょう。

増員にはコストが伴うため、場当たり的な採用ではなく、中長期的な収支計画にもとづいた採用活動が大切です。また、人を増やすだけでは、教育が追いつかず現場が混乱する恐れがあります。人員増員を行う際は、マニュアル整備や教育体制の構築も並行して実施しましょう。

まとめ

労働基準法の改正によって導入された残業規制によって、従業員に求められる残業時間に明確な上限が設けられました。「月45時間・年360時間」以内が原則であり、これを超える場合には特別条項付きの36協定を締結しなければいけません。

特別条項付き36協定を締結したとしても、残業規制によって以下の項目を遵守しなければいけません。

• 年間の時間外労働は「720時間以内」
• 単月の時間外労働は「100時間未満」
• 2〜6ヶ月の平均労働時間は「すべて80時間以内」
• 月45時間を超えられるのは「年6回まで」

残業規制の上限を超えた場合には、懲役や罰金といった罰則だけでなく、企業名公表による信用低下や未払い残業代の支払いに伴う金銭的負担が発生します。

残業規制に関する法令を遵守するには、残業時間を管理する体制の構築や労働時間を削減する工夫が欠かせません。業務効率化を実施して、労働時間を削減するならば、業務マニュアルの導入も検討してみましょう。

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